[비즈니스포스트] 최근에 화제가 된 드라마 '김부장'은 50대 중견 직장인이 젊은 후배들과 벌이는 경쟁, 좁아진 승진 기회, 급변하는 조직문화 앞에서 흔들리는 모습을 그렸다. 과거 당연시됐던 50대 임원 자리는 이제 30~40대 젊은 리더들의 영역이 되고 있다.
 
최근 주요 기업들의 임원 인사를 살펴 보면 1980년대 생 임원의 신규 진입이 뚜렷하다. 특히 미래 성장동력이나 기술, 신사업 분야에서는 40대 임원이 주류를 이룬다.

삼성전자는 2026년 정기인사에서 30대 상무 2명, 40대 부사장 11명을 발탁했다. 신세계그룹의 경우 신임 임원 32명 가운데 14명이 40대다. CJ그룹은 1980년대 이후 출생한 임원의 비중이 45%에 달하는데 그 가운데 5명은 30대다.

기업들이 이렇게 젊은 리더십에 주목하는 이유는 명확하다.

첫째, 신성장 동력에 대한 강한 필요성이다. 글로벌 경기 침체와 관세 정책 변화, 공급망 불안으로 경영환경이 급변하면서 기업들은 더 이상 기존의 사업에만 안주할 수 없게 됐다. 신기술 도입이나 글로벌 진출, 신사업 추진이 불가피해졌다. 패션이나 K-뷰티, K-푸드에서 최근 실적이 좋은 기업들은 예외 없이 새로운 성장동력에 발 빠르게 뛰어들었다.

둘째, 빨리지는 기술혁신이다. 인공지능(AI)과 빅데이터, 자율주행 등 기술혁신 주기가 짧아지면서 기술 적응력과 변화 수용력이 기업의 생존을 가르고 있다. 40대 리더들은 아날로그와 디지털을 모두 경험한 '연결 세대'여서 급변하는 환경에 민첩하게 반응한다.

셋째, MZ세대와 소통이다. 통계청 조사에 따르면 현재 직장인의 약 40%가 MZ세대다. 이들은 여가와 자기계발을 중시하며 탑다운 방식의 직장문화를 거부한다. 젊은 리더십은 이들과 소통하면서 조직 혁신을 이끌 적임자다.

그렇다면 기업들이 젊은 리더들에게 공통적으로 요구하는 핵심역량은 무엇일까? 헤드헌팅 회사에 추천을 의뢰하는 기업들의 인재상에는 대개 다음과 같은 4가지가 공통적으로 담겨 있다.

첫째, 디지털 문해력(Digital Literacy)이다. AI나 빅데이터 같은 신기술을 이해하고 적용하는 데 두려움이 없어야 한다. 챗GPT나 로봇 프로세스 자동화(RPA), AI 일정관리와 같은 다양한 툴을 적극 활용하며 유연한 사고와 과감한 실행, 실패를 두려워하지 않는 도전정신으로 무장해야 한다.

둘째, 기민한 실행력과 실무 감각이다. 변화가 빠른 시장에서 소비자·트렌드에 민감하게 대응하고 신기술과 경쟁 동향을 파악해 빠르게 의사 결정할 수 있어야 한다. '보고받는 리더'가 아니라 '함께 뛰며 기회를 포착하는 리더'만이 살아남는 세상이다.

셋째, 공감과 소통의 리더십이다. 이재용 삼성전자 회장과 정의선 현대차 회장이 젠슨 황 최고경영자(CEO)와 치맥 회동을 가진 모습은 수평적 리더십의 상징이다. 젊은 리더십은 권위와 통제를 유연함과 공감으로 대체하며 MZ세대는 물론 앞선 세대와도 빠르게 공감대를 형성한다.

넷째, 융합적 사고와 개방적 태도다. 기업의 임원들은 다양한 분야의 지식과 경험을 결합해 문제를 해결하고 경제적 성과 외에 윤리와 환경, 사회적 가치까지 고려해야 한다. 최근 기업들은 단일 산업에서 경쟁력이 뛰어난 간부보다 직무 전문성을 기반으로 인접 산업을 두루 경험한 리더를 더 선호한다.

그렇다면 헤드헌터들은 이러한 젊은 리더십을 가진 인재를 어떻게 발굴할까?

첫째, 산업 전문성에 기반해 트렌드를 빠르게 포착한다. 얼마 전 필자는 소비재기업의 마케터로 엔터테인먼트 기업 출신의 인재를 추천했다. 기업 인사담당자는 처음에 "적합한 사람이 맞느냐"며 의구심을 표했다. 필자는 인접 산업의 트렌드와 직무 변화, 인재 요건을 들어 설명했는데 얼마 지나지 않아 기업의 대표로부터 "좋은 사람을 추천해줘 고맙다"는 말을 들었다. 이렇게 헤드헌터들은 선발기업에서 해당 직무를 경험하지 못 했더라도 인접 산업을 잘 이해하고 있는 미래형 리더에 관심을 갖게 된다.

둘째, 심층 면담을 통해 검증한다. 서류와 경력만으론 리더의 역량을 평가하기가 매우 어렵다. 이력서에 드러나지 않는 역량과 가치관, 리더십 기질을 면밀히 파악하려면 여러 번 만나야 한다. 이렇게 하면 후보자도 기업과 역할에 대한 이해도가 높아진다.

셋째, 입체적으로 평판조회(Reference Check)를 한다. 체계적인 평판조회를 통해 업무성과뿐 아니라 소통방식과 적응력, 디지털 역량, 신기술 수용력 같은 미래형 리더의 자질을 검증한다. 필자가 소속돼 있는 커리어케어에는 '씨렌즈센터'라는 평판조회 전문조직이 있어 후보자의 강점과 약점을 면밀히 파악해 잠재적 문제를 사전에 예방할 수 있도록 도와 준다.

진정한 젊은 리더십은 나이가 아니라 혁신과 변화를 적극 받아들이는 자세와 역량에 기반한다. 50대든 20대든, 시대의 흐름을 읽고 실천하는 이가 바로 현대 조직이 필요로 하는 젊은 리더다. 결국 기업이 원하는 것은 나이가 아니라 시대를 관통하는 젊은 마인드와 미래를 이끌 역량이다. 이종우 커리어케어 C&B팀장/상무