채용단계별로 구분해볼 때 면접은 채용의 마지막 단계다.

채용면접이라고 하면 흔히들 지원자와 면접관이 마주앉아 면접관의 질문에 지원자가 대답하는 대면면접만 떠올린다.

그러나 실은 그보다 훨씬 넓은 범위를 포괄한다. 채용면접은 지원자가 평가자 앞에서 언어 또는 행동을 통해 자신이 지닌 역량을 드러내 보이는 일련의 과정 전체를 말하는 것이다. 

대면면접 외에도 과제를 활용하는 평가과정 역시 면접의 일부다.

과제를 활용하는 면접에 가장 널리 활용되는 방법은 발표면접과 토론면접이다. 이 두 면접방법이 무엇을 가리키는지는 별도의 설명이 필요하지 않을 것이다.

그렇지만 토론면접을 두고 벌어지는 일반의 오해는 바로 잡을 필요가 있다. 왜냐하면 많은 기업들이 채용평가의 일환으로 토론면접을 실시하면서도 토론면접과 토의면접을 혼동하고 있기 때문이다.

토론은 토론자가 찬반 중 하나의 입장을 일관되게 유지하면서 상대에게 자신의 입장이 옳음을 증명하는 과정이다. 그렇기에 그 과정이 치열하고 공격적이다.

제시하는 토론의 주제에 따라 찬성 또는 반대 어느 한편이 일방적으로 유리한 입장에서 토론을 진행할 수 밖에 없는 경우도 발생한다. 시사적인 주제들을 다루는 토론이라면 많은 정보를 접한 지원자에게 주도권을 쥐어주고 시작하는 불공정한 게임이 되어 버린다.

반면 토의는 참가자들의 논의를 통해 최선의 결론에 도달하는 과정이다. 따라서 토론에 비해 개방적인 특성을 지닌다. 정답이 정해진 것도 아니라서 다양한 관점들이 제시될 수 있고 수정과 보완과정도 자연스럽게 관찰할 수 있다. 토의 참여자들은 모두 동등한 입장에서 논의를 진행한다는 공정성을 깨닫게 된다.

이렇듯 토론과 토의가 의미하는 바가 명백히 다르다면 어떤 방법이 채용면접에 더 적합할까?

채용현장에서 사용되는 집단과제를 제작하는 제작자 관점에서 볼 때 집단과제 만들기가 가장 어렵다. 논의될 내용의 균형유지와 다양성확보에 공을 들여야 하기 때문이다.

토론의 경우 어느 한편에도 치우침없이 양자 또는 다자간 ‘밸런스’가 균형을 이루어야 한다. 이런 균형을 통해 토론 참여자들이 느낄 수 있는 불형평성을 최소화해야 한다.

그에 비해 토의는 펼쳐질 논의내용이 다양하도록 구성해야 하고 논의를 통해 제시할 수 있는 아이디어나 대안들이 확장성을 지니고 있어야 한다. 그래야만 토의 참여자 각자의 자료분석과 토의에 참석한 다른 참여자들의 의견들이 융합과 통합과정을 거쳐 최적의 대안이 만들어질 수 있기 때문이다.

이런 과정을 고민하지 않고 논의주제만 그럴싸하게 짜 맞춘 단편적인 과제라면 과제로서 가치를 인정받을 수 없을 것이다.

집단과제는 여러 평가방법들 중 유일하게 평가자(면접관)가 면접과정에 개입하지 않는 과제다. 오직 평가자의 관찰에 의해서만 평가가 이루어진다. 그렇기 때문에 더욱 더 과제구성에 많은 공을 들여야 한다. 과제가 제대로 설계되어 있지 않으면 평가가 어려워 질 수 밖에 없다.

채용현장에서 집단토론 또는 토의면접을 경험해 본 평가자들의 반응은 크게 두 가지로 나뉜다. “이런 방식의 평가로는 지원자간 변별력을 확인할 수 없었다”는 의견이 있는 반면 “대면면접에서 확인할 수 없었던 지원자간 차이를 발견할 수 있었다”는 의견들도 있다.

어느 쪽의 말이 맞는 걸까? 정답은 ‘둘 다 맞다’다. 집단토론 또는 토의과제에서 확인할 수 있는 지원자 사이의 차이(변별력)는 평가자의 평가능력에 의한 것이라기보다 과제의 설계수준에 따른 것이기 때문이다.

그렇다면 집단토론 또는 토의과제가 과학적으로 잘 설계되었는지 확인할 수 있는 방법은 없을까?

수많은 면접과제 개발과 평가경험을 통해 파악한 잘 만들어진 과제 구별법은 다음과 같다.

"참가자들의 대화내용과 논의과정이 재미있어서 자연스레 귀기울여 몰입하게 되었다면 그 과제는 과학적으로 잘 구성된 과제이고 지원자 사이의 변별력도 높은 과제다." [커리어케어 인재평가센터장 김용성]