평판조회는 채용절차의 필수적 절차로 자리잡았다.

평판조회에서 가장 중요한 것은 무엇이며 어떤 부분이 결격사유가 되는 것일까?

■ 방송 : Job Is ?(자비스)
■ 진행 : 이영미 부사장 (커리어케어 글로벌 사업본부장)
■ 출연 : 박선정 상무 (커리어케어 소비재산업 담당)

이영미(이하 이): 이번에 함께 이야기를 해주실 커리어케어 박선정 상무님 나와 주셨습니다.

박선정(이하 박): 안녕하세요. 커리어케어 박선정입니다.

이: 얼마 전 총선을 끝내고 한 비례대표 당선인이 부동산 차명거래 의혹으로 사퇴를 요구 받았던 일이 있었습니다.

이 당선인이 국가인권위 비상임 위원을 지냈고 인권 변호사라는 화려한 이력 때문에 비례대표로 올라가게 된 것 같은데요.

하지만 이후 부동산 의혹이 생기면서 평판조회를 진행했더니 ‘공당 후보로는 부적합하다’, ‘인권 변호사라고 보기엔 동떨어진 부분이 많다‘ 등 부정적 평판이 나오게 되었다고 합니다.

사전에 평판조회를 진행했더라면 이런 사태는 발생하지 않았지 않을까 생각하게 되더라구요.

박: 맞습니다. 평판조회야 말로 정치권에서도 적극적으로 도입해서 검증하는 절차로 활용해야 생각하게 된 계기가 되었는데요.

정치권에서 검토 의향이 있으시면 저희 커리어케어로 연락주시면 될 것 같습니다.

이: 네. 사실상 평판조회를 하다 보면 아~ 이 사람은 정말 합격시키기 곤란하겠다고 생각되는 사람들이 많습니다. 그래서 평판조회에서 탈락하는 경우들이 종종 있습니다.

최종단계에서 잘 진행이 안되면 거의 대부분이 평판조회에서 사유가 발생했다고 해도 무방할 것 같은데요. 그렇지 않나요?

박: 네, 맞습니다. 경력직 채용의 경우 거의 대부분 평판조회 관문을 통과해야 합니다.

물론 100%는 아니겠지만 마지막 단계에서 탈락을 하게 되면 평판조회 때문이라고 의심할 수 있을 것 같습니다.

이: 제가 얼마 전에 평판조회를 진행했는데 어떤 후보자가 면접평가가 너무 좋아서 합격은 당연하다고 생각했던 사람이었습니다.

평판조회에도 당연히 문제 없을 것이라고 했는데 결과적으로 성추행 같은 불미스러운 사건의 당사자임이 드러났던 일도 있었습니다. 

생각보다 큰 사건이라서 주변의 사람들이 많이들 알고 있고 어떻게 다른 회사에 재취업을 할 수 있는지 모르겠다는 놀라운 반응이어서 저희가 매우 당황했던 일도 있었는데요.

결과적으로는 그 후보자가 불합격으로 처리한 것으로 알고 있는데, 이런 경우 매우 치명적인 결격사유 아닌가요?

박: 사실상 성추행 같은 일은 치명적일 수 있습니다. 또한 금전적 부분도 매우 중요한 부분입니다.

저 같은 경우에는 어떤 후보자의 과거 직장 퇴사 사유를 집중적으로 확인해 달라고 요청해 평판조회를 진행했었는데 과거 직장에서 공금 횡령 부분이 문제가 되어 퇴사를 했던 사실이 드러났습니다.

구체적으로 이야기하기는 곤란하지만 이런 재무적인 문제를 포함해서 직장 내 불륜이나 폭행, 폭언, 갑질 등의 사례들도 종종 나오고 있습니다.

이: 그렇군요. 과거에는 위와 같은 문제들이 사내에서만 조용히 넘어가면 이후에 크게 문제 되지는 않았었죠.

그렇지만, 최근 평판조회를 하면서 관련 내용이 드러나고 다른 직장으로의 취업에도 영향을 미치고 있는 것은 사실인 것 같습니다. 

좀 더 솔직히 말씀 드리면 재취업은 어려울 수 있습니다.

저희가 매우 치명적 사례 위주로 말씀을 드렸는데 말씀 드리다 보니 저희가 극단적인 내용만 파악하는 것이 평판조회라고 오해하실 것 같은데요. 

구체적으로 평판조회에서 파악하는 내용이 무엇인지 상세하게 상무님께서 말씀해주시죠.

박: 평판조회에서 점검하는 항목은 업무 전문성, 리더십과 커뮤니케이션능력, 인성 및 성향, 조직 적응력 등 크게 4가지로 나뉘어집니다. 직급과 직책에 따라서 확인하는 항목은 달라질 수 있습니다.

예를 들어 사외이사 평판조회 같은 경우에는 조직관리 능력보다는 대내외적인 네트워크, 도덕성 같은 부분을 중점적으로 다루기도 합니다.

CEO의 경우 업무 전문성에서의 과거 업적과 성과, 리더십의 색깔, 조직관리 역량을 중점적으로 확인하고 있습니다.

이: 사실상 기업에서 가장 알고 싶어하는 것은 인성이라고 합니다.

가장 궁금해 하는 것은 어떤 성향의 사람이냐인 것 같은데요. 면접에서 확인된 모습과 같은 사람인지 아니면 전혀 다른 성향인지 알고 싶어합니다.

가장 큰 이유가 바로 리더일수록 인성이 중요하기 때문인데요. 그래서 이 부분을 중점적으로 파악하려고 하는 편이죠?

박: 네 맞습니다. 큰 조직의 리더일수록 너무 튀는 성향을 선호하지 않는 것 같습니다.

얼마 전 CEO급 평판조회를 진행하게 되었는데 각 후보자마다 확연히 다른 성향을 지니고 있었지만 결국 포용적이고 다양한 의견을 잘 조율하는 성향의 후보자를 선택하는 경우를 보았습니다.

다른 분들이 더 좋은 성과와 업적이 있었으나 강한 카리스마와 나를 따르라 식의 커뮤니케이션 스킬을 보여주고 있어서 다소 부담되는 부분이 있었던 것 같습니다.

이: 사실 반대의 사례도 있잖아요. 포용적이고 다양한 의견을 잘 받아주는 사람의 경우 결단력이 다소 부족하고 경우에 따라서 성과를 내기 어려운 성향으로 판단해서 탈락시키는 경우도 있습니다.

어려운 상황에 놓여있는 기업의 CEO라면 강한 카리스마를 가지고 조직을 새롭게 꾸려나갈 능력이 필요하기 때문에 강한 성향의 리더가 필요한 경우도 있습니다.

그래서 한마디로 이런 성향은 합격이고 저런 성향은 불합격이다고 말하기는 어려울 것 같습니다. 그렇지 않나요?

박: 맞습니다. 그러나 분명하게 결격사유가 되는 인성은 있습니다.

예를 들어 인격적으로 부하직원들에게 모욕을 준다거나 막말 또는 자기 의사를 너무 강하게 밀어 붙여서 다른 사람의 의견을 묵살하는 태도, 다른 사람의 의견을 전혀 듣지 않는 독불장군식의 태도는 문제가 있는 것입니다.

그런 후보자들의 경우에는 거의 통과되는 경우를 보지 못한 것 같습니다.

이: 다음으로 중요한 것이 퇴직사유, 이직사유를 궁금해 하는데요.

이 부분은 사실상 당사자가 아니면 정확히 다른 사람들이 파악하기는 어려운 측면이 있잖아요. 어떻게 판단해야 하나요?

박: 퇴직사유, 혹은 이직사유를 매우 중요하게 생각하는 것은 사실입니다.

그 이유는 뭔가 문제가 있어서 퇴사를 했거나 이직 하려고 하는게 아닌가 하는 생각에서 출발하기 때문인데요.

면접을 통해서 이미 확인한 내용을 제차 확인하고 과연 일치하는지 궁금해하는 점도 있습니다.

이: 그렇죠. 다른 이직을 하면 뭔가 문제가 있어서, 어떤 안 좋은 이유에서 옮기는 것이라고 생각해서 알고 싶은 경우들이 많죠.

그래서 퇴직 사유를 솔직하게 이야기 하는 것이 좋을 것 같습니다.

사실 퇴직 사유는 크게 급여문제, 동료문제, 경력개발의 문제로 분류할 수 있더라구요. 사실 기업에서는 아주 큰 이슈가 있지 않는 한 크게 문제 삼지는 않습니다.

박: 네, 맞습니다. 얼마 전에 평판조회를 진행하면서 모 후보자의 퇴사 사유가 ‘윗 사람과 잘 맞지 않아서 퇴사를 하려고 하는 것 같다’는 내용이 나왔습니다.

보기에 따라서는 후보자가 상사와의 문제 있는 듯한 인상을 줄 수 있으나 알고 보면 조직 개편에 따라 일명, 라인이 바뀌어 모 후보자를 안 좋게 보는 상사 밑에서 근무하기는 힘들 것 같아 퇴사를 결심하게 된 경우였습니다.

충분히 납득할 만한 이유라고 생각해 기업에서도 크게 문제를 삼지 않았습니다.

평판조회에서 이러한 내용들이 나오기 때문에 괜히 포장해서 이야기 하면 더 곤란해 질 수 있으니 면접에서 솔직하게 이야기 하는 것이 중요할 것 같습니다.

이: 네, 그렇긴 합니다. 다음으로 업무 전문성인데요 업무 전문성은 어떻게 파악하고 있나요?

박: 업무 전문성은 평판조회에서 매우 중요한 항목 중의 하나입니다.

업무 전문성은 사실상 지원하는 포지션에 얼마나 적합한 사람인지 판단하게 하는 매우 중요한 요소입니다. 그래서 과거 업무 성과나 이력서에 나와있는 업무 내용에 대한 정확성을 확인하는 것입니다.

과거 업무 실적과 업적은 이력서에 나와있는 내용과 대조하는 형식으로 진행하기도 합니다. 이력서에 나와 있는 실적이 사실인지, 어느 정도 후보자가 역할을 했는지 등을 확인합니다.

사실상 이력서의 내용을 다소 과장되게 쓰는 것이 당연하다고 생각했다가는 불합격될 수 있습니다. 

기업에서는 면접에서 본인이 말한 성과와 업적을 확인하고 싶어합니다. 사실이 아닌 경우에는 당연히 신뢰가 무너지기 때문에 합격을 기대하기 어렵습니다.

이: 마지막으로 후보자의 단점에 대한 내용입니다.

평판조회를 진행하다 보면 가장 어려운 대목이 단점을 이야기하는 데 매우 난감해 한다는 점입니다.

아주 치명적인 경우가 있다면 하겠지만 사실상 단점에 대해서 물어보면 대부분의 레프리들이 잘 모르겠다, 단점이 없는 것이 단점이라고 이야기합니다.

단점 없는 사람이 없지 않느냐고 물어보긴 하는데 단점에 대해서 노골적으로 이야기하는 것에 매우 민감해 하잖아요. 어떠신가요?

박: 얼마 전에 진행했던 평판조회에서는 후보자의 단점으로 “내부에 적이 많은 사람이다”는 내용이 나왔습니다.

어떻게 보면 상당히 문제가 많은 사람으로 이해할 수 있겠지만 구체적으로 물어보니 굉장히 업무성과 지향적이라 앞뒤 가리지 않고 저돌적으로 일을 하다 보니 협업하는 과정에서 상대방에게 불편하게 한 점들이 있었다고 합니다.

그래서 성과는 좋았지만 주변에 인심을 잃었다고 하더군요. 

문제가 있는 사람이라고 하긴 했으나 기업에서의 판단은 달랐습니다.

합격으로 처리되었고 이유를 물어보니 성과를 내는데 그 정도의 평판을 들어야 일을 제대로 했던 사람이라는 거에요.

이처럼 단점은 누구나 다 가지고 있고 그런 단점을 누가 어떻게 보느냐에 따라서 해석이 다르다는 것을 알게 되었습니다. 단점에 대해서 너무 민감하게 생각하지 않아도 될 것 같습니다.

이: 그렇습니다. 예를 들어 너무 꼼꼼하고 집요해서 같이 일을 하는 사람이 피곤하다고 하는 경우들이 많다. 이 부분이 단점이기도 하긴 하지만 장점인 것 같은 느낌을 주는 경우가 많잖아요.

마지막으로 상무님께서 자비스 시청자 분들에게 평판조회 관련해서 한 말씀 해 주시면 어떨까요?

박: 평판조회가 채용의 프로세스로 자리를 잡은 것은 사실입니다. 

이제는 채용 프로세스에서 이력서, 면접, 평판조회가 한 세트로 구성이 되었습니다. 그래서 이력서의 내용, 면접장에서 내용, 평판조회에서의 내용이 같이 맞아 떨어져야 합니다.

즉 일관성이 없다면 문제가 될 수 있습니다. 

이: 상무님 오늘 말씀 감사합니다.

평판조회는 이제 완전한 채용절차로 자리를 잡아가고 있습니다. 

평판조회가 매우 껄끄럽고 불편한 절차일 수 있으나 오히려 자신의 능력을 이력서나 면접에서 미처 보여주지 못한 모습을 보여 줄 수 있는 좋은 수단으로 인식하면 좋을 것 같습니다.

2회에 걸쳐서 평판조회를 이야기했는데요. 혹시 궁금하신 내용들이 있으시면 댓글 남겨주시길 바랍니다. 저희가 상세하게 해답을 드리도록 하겠습니다.

많은 참여를 부탁드리고 오늘 자비스는 여기까지입니다. 시청해주셔서 감사합니다. [채널Who기자 남희헌]