[비즈니스포스트] 인재의 중요성에 대한 기업의 인식이 달라지면서 기업의 인재확보 과정에서 헤드헌팅 서비스가 차지하는 비중도 계속 커지고 있다. 

국내 기업 인사담당자들의 절반 이상이 헤드헌팅을 활용한 경험이 있고 90%는 앞으로 직장인들이 헤드헌팅을 통해 이직할 것으로 예상하고 있다. 특히 중요한 직무 담당자나 임원들의 경우 이미 헤드헌팅회사(서치펌)를 통해 채용하는 것이 관행으로 자리잡았다. 

이렇게 헤드헌팅회사를 통한 인재확보가 일반화하고 있지만 국내 헤드헌팅 시장에는 크고 작은 회사들이 산재되어 있어 기업들이 헤드헌팅회사 선택에 어려움을 겪고 있다. 특히 기업에 인재를 추천하고 있는 헤드헌터들의 상당수가 프리랜서여서 안정적 헤드헌팅 서비스를 받고 싶은 기업들 입장에서는 불편과 부담을 느끼게 된다..
 
커리어케어가 주목을 받는 이유도 여기에 있다. 커리어케어는 국내 최대 헤드헌팅회사일 뿐만 아니라 서치펌업계에선 유일하게 모든 컨설턴트를 연봉제가 적용되는 정규직으로 뽑고 있다. 100여 명의 컨설턴트 모두를 정규직으로 운용하려면 부담이 적지 않을 텐데 커리어케어는 왜 이런 정책을 고수하는 것일까.

비즈니스포스트는 18일 커리어케어에서 컨설턴트 채용을 책임지고 있는 고은정 수석을 만나 그 이유를 들어봤다.

- 왜 헤드헌터를 연봉제 정규직으로 뽑나.

“기업 고객에게 양질의 서비스를 제공하기 위해서다. 기업이 원하는 인재, 기업의 성장발전을 이끌면서 현안의 문제를 해결할 수 있는 인재를 발굴하려면 경험과 안목을 갖춘 헤드헌터가 필요하다. 이런 헤드헌터는 대개 좋은 학력과 경력을 갖고 있다. 이들을 영입하고 기업에 핵심인재를 추천하려면 고용 안정성이 중요하다.”

- 연봉제 정규직이 고용안정성을 담보해주는 것은 아니잖나.

“맞다. 그러나 현실적으로 일정한 수준의 보상과 장기근속이 보장되지 않으면 고용안정성을 갖추고 있다고 말하기 어려운 것 아닌가. 헤드헌터들이 기업이 원하는 인재를 발굴하려면 일정 기간 교육훈련이 필요하다. 그런데 프리랜서로 일하면 교육훈련 기간 동안 급여를 받지 못 한다. 적응기간 동안 경제적 문제에 직면할 수밖에 없다.”

- 급여의 불안정성이 문제가 되긴 하겠다.

적응기간만 문제가 되는 게 아니다. 헤드헌터로 일하는 과정에서도 성과가 나지 않으면 급여를 제대로 받지 못 하게 된다. 물론 지속적으로 성과를 잘 내는 사람이라면 프리랜서로 일하는 게 보상에서 유리할 수 있다. 

그러나 급여의 안정성이 흔들리면 업무 집중력이 떨어져 고객에게 최상의 서비스를 제공하기가 어렵다. 게다가 성과에 지나치게 연연하다 보면 무리한 진행을 하게 된다. 기업이나 후보자들에게 무리한 요구를 하면서 적임자가 아닌 후보자를 추천할 수도 있다. 이런 경우가 몇 번 발생하면 신뢰를 잃게 된다.”

- 기업이 서치펌을 선택할 때 가장 중요하게 고려하는 요소는 무엇인가.

“정량적 측면에서는 매출규모나 업력, 조직규모를 살피고 정성적 측면에서는 서비스의 품질을 중시한다. 그런데 서치펌의 고용형태가 대부분 프리랜서 방식이어서 서치펌의 매출이나 조직 규모를 제대로 파악하기가 쉽지 않다. 서비스 품질도 컨설턴트들의 역량과 경험에 따라 달라지기 마련인데, 직접 활용해보지 않고는 그 수준을 파악하기 어렵다. 그래서 결국 회사의 브랜드를 보고 판단하게 된다.”

- 헤드헌터 채용에 상당히 공을 들이고 있는 것 같다.

“앞서 말한 대로 써치펌의 서비스 수준은 헤드헌터에 따라 크게 영향을 받기 때문에 커리어케어는 헤드헌터 채용에 많은 공을 들이고 있다. 물론 컨설턴트들이 성과를 내고 만족감을 느낄 수 있도록 시스템과 데이터베이스, 조직운영에도 신경을 쓰고 있다. 헤드헌팅사업 부문은 6개 본부와 30여 개 팀으로 조직이 구성돼 있는데, 본부장과 팀장들 모두 경험과 안목이 탁월한 베테랑들이다.”

- 지원자들이 많을 텐데 선발과정에서 평가와 검증을 어떻게 하나.

“헤드헌팅 수요가 늘고 있는 만큼 헤드헌터 지원자들도 증가하고 있다. 커리어케어에 지원자 중에는 헤드헌팅에 처음으로 진입하려는 사람들은 물론 기존 헤드헌팅회사에서 옮기려는 헤드헌터 경력자들도 적지 않다. 선발절차가 꽤 길고 복잡하다. 커리에케어 컨설턴트가 되려면 서류면접과 4차례 대면면접, 그리고 평판조회까지 엄격한 평가와 검증과정을 거쳐야 한다.”

- 너무 까다로운 것 아닌가.

“그런 얘기를 많이 듣고 있지만, 앞서 말한 대로 헤드헌터가 서비스 품질을 좌우하기 때문에 평가와 검증을 소홀히 할 수 없다. 커리어케어가 20여 년 동안 한국 최대 헤드헌팅회사로 자리를 잡고 있는 것도 이렇게 엄격한 선발과정을 거쳐 입사한 헤드헌터들이 질 높은 서비스를 제공하고 있기 때문이다.”

- 컨설턴트를 채용할 때 가장 중요하게 보는 항목은 무엇인가.

“전문성이다. 담당 산업과 기업, 직무를 이해하지 못 하면 적임자를 발굴할 수 없다. 기업이 원하는 인재가 어떤 환경에서 어떤 일을 어떻게 하고 있는지, 회사의 현안이 무엇이고 그것을 풀기 위해서는 어떤 역량이 필요한지를 제대로 파악하지 못 하면 기업이 원하는 인재를 추천할 수 없다. 물론 서비스 마인드도 중요하다. 

헤드헌팅은 인재에 대한 안목을 제공하는 서비스다. 안목만 있다면 연구원으로 일하는 게 맞을 것이다. 헤드헌팅회사는 기본적으로 기업에 서비스를 제공하는 기업이다.”

- 커리어케어의 컨설턴트들은 주로 어떤 배경과 경험을 갖고 있나.

“제조, 소비재, 금융, 테크놀로지 등 자신이 담당하는 분야의 기업에서 10 년 이상 직장생활을 한 사람들이다. 대기업이나 글로벌기업 출신들이 대다수며 인사뿐만 아니라 전략기획, 마케팅, 물류, 사업개발, 엔지니어링 등 다양한 분야의 직무경험을 갖고 있다.”

- 헤드헌터의 직무만족도는 어떤가.

“사람마다 다를 것이다. 그러나 적응을 잘 하는 사람들의 만족도는 높은 편이다. 어떤 헤드헌터로부터 이런 이야기를 들은 적이 있다. “더 일찍 헤드헌팅을 시작하지 않은 것이 후회가 될 만큼 만족스럽고 살아 있음을 느낀다. 이 일만큼 경제사회의 일원으로서 그 흐름과 변화에 영향을 받으면서, 끊임없이 변화를 인지하게 만드는 것은 없다.””

- 헤드헌터를 지망하는 사람들에게 해 주고 싶은 말이 있다면.

“헤드헌터로 성공하려면 자기주도성이 강해야 한다. 기업으로부터 프로젝트를 수주한 뒤 후보자를 발굴해 기업에 추천하고 면접과 평판조회, 연봉협상 과정을 거쳐 출근할 때까지 헤드헌터는 한순간도 긴장을 놓을 수가 없다. 

또 새로운 것을 빠르게 습득하고 적용해야 하기 때문에 창의력과 순발력도 필요하다. 헤드헌팅은 결코 쉽지는 않지만 매력적인 직무다. 기업과 후보자 모두에게 긍정적인 영향을 미치면서 선한 상생을 도출하는 것은 헤드헌터만이 느낄 수 있는 보람이다.” 김대철 기자