[비즈니스포스트] 직장을 옮길 때 마지막 관문인 처우협의 과정에서 채용담당자와 후보자 사이에 줄다리기가 벌어질 때가 많다. 채용담당자는 내부 연봉테이블에 맞춰 인재를 영입하기를 원하고 후보자는 최대한 많은 보상을 받기를 원하기 때문이다.

이때 헤드헌터가 중재자 역할을 한다. 커리어케어에서 소비재 팀장을 맡고 있는 이성봉 상무는 9일 "이직과정에서 연봉협상을 잘 하려면 기본적으로 연봉이 어떻게 결정되는지를 알고 있어야 한다"고 강조했다. 

- 경력으로 입사하는 직원들의 연봉은 어떻게 결정되나

"지원자가 연봉 산정을 위한 자료를 제출하면 채용담당자는 재직 기간에 따른 연차를 정한다. 이를 토대로 회사가 갖고 있는 연봉 테이블에서 지원자의 직무와 연차에 맞는 계약연봉을 산출한다. 여기에 고정상여, 직무급, 직책수당 등의 보상을 더한 뒤 이를 오퍼레터에 담아 후보자에게 발송한다. 후보자가 채용담당자의 제안에 동의해서 오퍼레터에 서명하면 연봉이 정해진다."

- 어떤 자료를 연봉산정에 활용하나

"기본적으로 지원자의 원천징수영수증, 연봉계약서, 재직증명서를 본다. 기본급보다 인센티브를 중심으로 급여가 산정되는 직군은 기타 소득을 증빙하기 위해 이를 뒷받침하는 자료를 제출해야 한다."

- 경력 산정도 중요할 텐데 기존 경력을 전부 인정해주나

"기존 경력을 100% 인정받지 못할 때도 있다. 육아휴직 등으로 서류상으로 재직했지만 실질적으로 근무를 안 한 경우가 대표적이다. 또 재직하고 있는 회사가 이직하려는 기업보다 규모가 작거나 직무에 일관성이 부족한 경우에도 기존 경력을 전부 인정해 주지 않는다. 반면 추가로 경력을 인정해 줄 때도 있는데 석박사학위나 자격증을 갖고 있는 경우가 대표적인 예다. 석사학위를 2년 경력으로 간주하기도 하고 변호사 자격이 있다면 실무경험이 없어도 3~5년 정도의 경력을 인정해 대리 또는 과장의 직급을 주기도 한다. 

- 책정한 연봉이 적절한지 어떻게 검증하나 

"형평성 문제가 제기될 수 있기 때문에 기본적으로 재직하고 있는 직원들의 처우 수준과 비교해 본다. 외부 정보를 참고하기도 하는데 정확한 정보를 얻기가 어려워서 외부 전문회사에 주요 기업이나 동종업계의 처우와 복리후생에 관한 조사를 의뢰하기도 한다. 그런데 연봉과 복리후생 정보는 외부에 잘 알려지지 않기 때문에 조사에 필요한 전문인력과 네트워크가 없으면 조사가 사실상 불가능하다. 커리어케어 같은 대규모 헤드헌팅회사가 이런 조사를 자주 하는 이유도 여기에 있다.

- 후보자들이 이직할 때 연봉협상을 잘 하는 팁이 있다면

"연봉을 잘 받으려면 무엇보다 본인이 속한 산업과 직무에서 전문가로 인정받을 수 있도록 충분한 경험과 지식을 쌓아야 한다. 또 성과관리도 잘 해야 한다. 특히 유망하거나 유망해질 것으로 보이는 산업의 직무와 어떻게든 연관된 커리어를 쌓는 것이 필요하다. 아울러 평판조회를 대비한 평판 관리, 이직 횟수 관리, 네트워크 관리 등 이직과정에서 평가 받거나 활용할 수 있는 모든 요소를 관리해야 한다."

- 면접도 연봉에 영향을 미친다던데

“물론이다. 면접 과정에서 핵심인재로 평가 받아야 연봉협상에서 유리한 위치에 설 수 있다. 후보자가 제출한 자료들이 아무리 보기 좋아도 핵심인재가 아니면 많은 연봉을 줄 이유가 없지 않을까. 면접을 잘 봐서 복수의 기업에 동시합격한 후보자들도 있다. 기업 사이 경쟁이 벌어지면서 후보자가 기업을 선택하는 경우다. 후보자가 핵심인재임을 설득하는데 성공하면 채용담당자들은 기존 연봉 테이블을 깨면서까지 후보자 영입에 나서기도 한다."

- 연봉협상 단계에서는 어떻게 해야하나

"자료를 '영끌'해서 제출할 필요가 있다. 그리고 연봉의 상한선을 분명하게 정한 뒤 처우협의를 해야 심리적으로 흔들리지 않을 수 있다. 즉 물러날 수 없는 마지노선과 충분히 동기부여를 받을 수 있는 희망선을 설정해 놓고 처우협의를 해야 채용담당자와 당당하게 커뮤니케이션할 수 있고 후회할 일도 만들지 않게 된다. 물론 이때 희망연봉을 제시하는 합리적 이유도 준비돼 있어야 한다. 마지막으로 먼저 패를 보이기보다 채용담당자의 연봉제안을 먼저 받아 보는 게 좋다."

- 연봉협상이 결렬돼 채용이 무산되는 경우가 많은가

"종종 발생한다. 마치 팽팽하게 줄다리기를 하다가 끈이 끊어지는 것 같다. 헤드헌터는 이런 상황을 방지하기 위해 채용담당자와 후보자 사이를 오가며 조정과 중재 노력을 하게 된다. 원만한 합의점을 도출하는 것은 헤드헌터가 갖춰야 할 핵심역량 가운데 하나다."

- 헤드헌터가 중재자 역할을 하는 것인가?

"그렇다. 후보자가 입사를 결정하면 후보자는 회사에서 근무해야 하기 이 때문에 입사 전에 얼굴 붉힐 일은 피하려 한다. 따라서 채용담당자나 후보자 모두에게 헤드헌터가 필요한 상황이 만들어 진다."

- 어떻게 합의점을 도출하나?

"후보자에게 정량적 요소인 연봉, 직급, 연차 등과 정성적 요소인 기업의 비전, 스스로의 성장 가능성 등을 종합적으로 판단하라고 조언한다. 채용 담당자에게는 동종업계 동일직무 동일직급 직원의 처우 수준과 후보자의 연봉 수준을 객관적으로 비교할 수 있도록 데이터를 제시하면서 조언한다. 이때 기존 근무자들과 형평성을 잃지 않도록 가능하다면 계약연봉은 그대로 유지하면서 추가 보상으로 합의점을 도출한다. 추가 보상으로 사이닝 보너스(Signing bonus)와 스톡옵션(Stock option)이 많이 활용된다. 김남형 기자