효율적인 채용을 위해서는 우선 면접관 교육이 시급하다.

최근 잡코리아가 중소기업 인사담당자 543명을 대상으로 실시한 ‘면접관 교육’에 관한 실태조사 결과에 따르면 응답한 기업의 58%가 ‘면접관 교육을 하지 않는다’고 응답했다. 반면 ‘면접관 교육이 필요하다’라고 응답한 기업이 전체 응답기업의 92%를 차지했다.

조사에 응한 기업들이 면접관 교육의 필요성은 인지하고 있지만 현실에서 실천은 못하고 있다는 것을 알 수 있다.

왜 그럴까?

아직도 많은 기업들이 자신의 회사에 맞는 명확한 인재상을 정립하지 못하거나 결원이 발생할 때 급하게 채용절차를 진행하는 경우가 많다.

면접은 대부분 고위직급의 간부들이 보면 된다고 생각한다. 혹은 상대적으로 덜 바쁜 사람들이 면접관으로 나서기도 한다.

사정이 이렇다 보니 사전 면접관 교육을 생략하는 경우가 많다.

◆ 면접관 선정, 직급이나 직위 기준으로 선정해서는 곤란

아직도 많은 기업들이 면접관 선정시 직급이나 직위를 우선적으로 고려한다. 고위간부들은 조직경험과 직무지식이 많고 인재관이 확립되어 있어 많은 지원자들 중 핵심인재를 제대로 선별해 낼 수 있을 것이라고 생각하기 때문이다.

말하자면 ‘척 보면 아는’ 면접을 기대한다. 조직운영 경험과 인재 선발경험이 많은 고위간부는 분명 훌륭한 면접관 자원이다. 그러나 짧은 면접시간 동안 면접훈련에 단련된 지원자들의 ‘Fake(거짓꾸밈)’를 꿰뚫어 보는 것은 생각보다 어렵다.

면접관 선정 시 직급보다는 성과를 먼저 고려해야 한다. 관리자급 가운데 ‘고성과자’가 면접관이 돼야 한다. 특히 사내 실무평가 면접관은 연령이나 직급, 직위를 기준으로 선정하지 말아야 한다. 최선을 다해 조직 내부에서 고성과자로 인정받는 관리자가 누구인지 찾아내어 면접관의 임무를 맡겨야 한다.

이들은 회사 내 직무전문가로서 평가자의 기본자질을 갖추고 있기 때문에 최소한의 교육훈련만으로도 큰 효과를 거둘 수 있는 조직 내의 자원들이다. 이들을 중심으로 면접관 풀(Pool)을 꾸리고 지속적으로 교육해 전문 면접관으로 육성해야 한다.

면접관이 A급이어야 A급 인재를 뽑을 수 있다. A급 인재는 인재에 대한 눈높이가 높고, 성과에 대한 목표의식이 명확하기 때문에 지원자를 보는 눈이 그만큼 깐깐하기 때문이다. 고성과자를 면접관으로 선정하여 적절한 면접관 교육을 받게 한다면 그 사람이 바로 가장 이상적인 A급 면접관이 된다.

◆ 면접관이 회사의 얼굴이다

면접에 참여한 지원자들은 구직자이면서 고객이기도 하다. 만일 지원자가 핵심인재라면 면접과정에서 면접관을 통해 보이는 그 회사의 수준과 문화를 평가한 후 입사여부를 본인이 결정한다. 면접관이 유능하고 긍정적이고 예의 바른 느낌을 준다면 입사의지가 높아질 것이다.

반대로 면접관이 맥락없는 질문을 하거나 고압적인 태도를 보인다면 지원자는 회사 대한 부정적 인식을 지니게 될 것이고 당연히 입사의지도 낮아질 것이다. 혹시라도 잘못 진행된 면접 후기가 구직관련 카페나 SNS를 통해 퍼져 나간다면 그 회사의 채용브랜드는 심각하게 훼손되어 향후 채용의 성공을 저해하게 된다.

따라서 회사는 면접관이 회사의 얼굴이자 마케터라는 점을 염두에 두고 면접관을 뽑아야 한다.

면접관은 채용사의 인재수준을 가늠하게 하는 척도기도 하다. 유능하고 친절한 면접관은 그 자체로 호감을 주며 함께 일하고 싶은 욕구를 불러일으킨다. 나아가 그 회사의 직원들에게 좋은 느낌과 기대를 품게 하고 그 회사의 미래를 놓고 긍정적인 기대를 품게 한다.

신입직 지원자 입장에서는 그 회사에 입사하여 좋은 선배와 함께 일하며 성장하는 미래를 상상하게 될 것이다. 경력직 지원자라면 유능한 동료 혹은 상사와 함께 일하며 높은 성과를 일구게 될 자신의 앞날을 즐겁게 상상할 지도 모른다.

대부분의 회사생활은 동료들과 함께 일하는 조직 활동이다. 조직 생활의 가장 큰 스트레스 요인이 사람인 것처럼 조 생활의 가장 큰 즐거움도 역시 사람이다. 그런 의미에서 면접은 사람으로 사람을 사는 일이다.

◆ 면접관 교육 반드시 해야

면접관을 잘 구성해 두고도 시간과 비용 등의 문제로 면접관 교육을 시행할지 여부에 대한 고민을 하는 기업도 적지 않다. 하지만 면접관 교육은 어떤 경우에라도 반드시 해야하는 일이다.

아무리 고성과자라 할지라도 평상시 면접활동이 주 전공분야가 아니므로 별도의 면접관 교육을 반드시 받도록 하고 가능하면 이론교육 외에 실습을 포함한 교육을 받는 것이 훨씬 교육효과가 높다. 몇 시간의 짧은 교육이라도 최대한 해당 기업의 특수성과 요구사항을 반영한 맞춤형 교육을 받는 것이 좋다.

예를 들어 A기업은 해외를 무대로 사업을 하는 종합상사이고 B기업은 주로 국내 소비자를 상대하는 유통기업이라고 한다면, 두 기업의 인재상은 다를 것이고 그 인재의 필요역량과 평가기준 등이 모두 다를 것이므로 면접관 교육의 내용도 완전히 달라야 한다.

커리어케어가 최근 런칭한 면접 전문 서비스 인터뷰업(InterviewUP)의 면접관교육은 고객사의 요구사항을 반영한 맞춤형 교육이라는 점이 특징이다.

교육의뢰를 받으면 사전 인터뷰를 통해 고객사 채용의 특성을 파악한 후 교육을 통해 고객사가 안고 있는 문제해결에 집중한 컨텐츠 구성과 실습을 통해 교육효과를 최대화할 수 있다.