[비즈니스포스트] 인공지능(AI)이 이력서와 자기소개서를 작성하고 면접 답변까지 준비해 주는 시대다.
구직자는 자신의 경력과 역량을 이전보다 정교하게 표현할 수 있게 됐다. 하지만 기업이 지원자의 실제 업무 능력과 조직 내 행동을 판단하는 일은 오히려 어려워지고 있다.

▲ 신간 '제3의 면접, 평판조회'. <세이코리아>


 2024년 미국 사이버보안 기업 노비포가 겪은 사건은 이러한 문제를 보여준다.
노비포는 네 차례의 화상 면접과 신원조회를 거쳐 소프트웨어 엔지니어를 채용했다. 하지만 입사자는 다른 사람의 신원을 도용한 인물이었다. 채용 과정에서 제출한 사진도 AI로 수정한 것이었다.
이 사실은 입사자가 지급받은 회사 노트북에 악성 소프트웨어를 설치하려다 보안 시스템에 탐지되면서 드러났다.
서류와 면접만으로 사람을 검증하기 어려워진 시대. 기업은 무엇을 보고 인재를 채용해야 할까.
신간 '제3의 면접, 평판조회'는 이 질문에 대한 답을 채용 후보자와 함께 일했던 사람들에게서 찾는다.
책을 쓴 커리어케어 C·LENS 센터는 헤드헌팅 전문기업 커리어케어의 인재 검증 조직이다. 약 10년 동안 축적한 평판조회 경험과 실제 채용 사례를 바탕으로 인재를 검증하는 기준과 방법을 정리했다.
평판조회는 후보자와 함께 일했던 상사와 동료 등을 대상으로 업무 수행 방식과 협업 능력, 리더십 등을 확인하는 절차다. 후보자가 스스로 설명하는 경력과 역량을 평가하는 면접과 달리 실제 업무 현장에서 나타난 모습을 확인한다는 점에서 차이가 있다.
책에 등장하는 한 스타트업의 사례가 이를 보여준다.
회사는 대기업에서 대규모 마케팅 캠페인을 이끌었다는 경력을 갖춘 인재를 영입했다. 면접에서도 좋은 평가를 받았지만 입사 이후에는 회사에 필요한 기획안을 직접 작성하지 못했다.
뒤늦게 확인한 결과 이전 직장에서 거둔 성과는 대규모 자본과 외부 전문인력이 함께 만들어낸 결과에 가까웠다.
저자들은 특히 임원이나 핵심 인재를 채용할 때 이러한 검증이 중요하다고 강조한다.
대기업에서 좋은 실적을 거둔 임원이라도 새로운 조직에서는 이전과 같은 성과를 내지 못할 수 있다. 업무 환경과 조직문화, 의사결정 구조가 달라지기 때문이다.
따라서 기업이 찾아야 할 사람은 경력이 가장 화려한 인물이 아니라 해당 조직에서 역량을 발휘할 가능성이 높은 인물이라는 것이 책의 설명이다.
평판조회의 방식도 중요하다.
같은 후보자라도 누구에게 무엇을 묻느냐에 따라 평가가 달라질 수 있다. 저자들은 한 사람의 평가만으로 결론을 내리지 말고 여러 사람의 진술을 종합해야 한다고 설명한다.
질문도 '좋은 리더였는가'처럼 막연한 평가보다 갈등 상황에서 어떤 판단을 내리고 구성원과 어떻게 소통했는지 등 실제 행동을 확인하는 방향으로 구성할 필요가 있다고 강조한다.
책은 모두 4부로 구성됐다.
1부에서는 평판조회가 필요한 이유와 채용 실패의 영향을 설명한다. 2부에서는 평가 대상자 선정과 질문 설계, 답변 해석 등 실제 조사 과정을 다룬다.
3부에서는 임원과 해외 인재 등 검증이 까다로운 사례와 법적 유의사항을 설명한다. 4부에서는 평판조회 결과의 활용 방법과 조직문화의 관계를 짚는다.
평판조회 역시 한계가 있다. 과거 동료의 평가에는 개인적 감정이나 조직의 특성이 반영될 수 있다. 따라서 서류와 면접 등 다른 평가 결과를 보완하는 수단으로 활용해야 한다는 것이 저자들의 설명이다.
책은 사람을 뽑는 기업에도 질문을 던진다. 평판조회에서 중요하게 확인하는 항목은 결국 해당 조직이 어떤 사람과 업무 방식을 선호하는지 보여주기 때문이다.
'제3의 면접, 평판조회'는 기업 경영진과 인사 담당자들이 인재를 평가하는 기준을 점검하는 데 도움을 줄 수 있는 실무 안내서다.
AI가 지원자의 경력과 역량을 더욱 그럴듯하게 표현하도록 돕는 시대다. 이 책은 화려한 이력이나 능숙한 답변보다 실제로 어떻게 일해 왔는지 확인하는 과정이 중요하다는 메시지를 전한다. 김예원 기자