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[Job Is ?] 커리어케어 진단, 이직할 때 연봉협상 잘하는 비결
나충수  ncs@careercare.co.kr  |  2019-10-18 10:20:00
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직장인들이 이직하려는 첫 번째 이유가 낮은 연봉 때문이라고 한다. 잡코리아가 8월 직장인 1068명을 대상으로 조사한 결과, 이직을 고민한 결정적인 이유 1위로 '연봉 불만족'(20.1%)이 꼽혔다.

이직할 때 지금보다 더 높은 연봉을 받으려면 연봉협상을 잘하는 것이 무엇보다 중요하다. 하지만 연봉협상이 그리 쉽지만은 않다. 

과한 인상률을 요구해서 이직을 못 하게 되는 건 아닌지, 서명하려는 연봉이 나의 능력에 비해 낮게 책정된 건 아닌지 등 여러 생각이 든다.

이번 'Job Is ?'(자비스)에서는 직장인이라면 누구나 궁금해 할 이직할 때 연봉협상을 잘할 수 있는 비결을 소개한다.

■ 방송 : Job Is ?(자비스)
■ 진행 : 이영미 부사장 (커리어케어 글로벌 사업본부장)
■ 출연 : 나충수 상무 (커리어케어 헤드헌팅 사업본부)

이영미(이하 이) : 이번 주제는 직장인이라면 누구나 관심을 보일 주제입니다. 바로 연봉협상 노하우입니다. 본격적으로 이야기하기 전에 회사마다 연봉의 범위가 다른 경우가 있어서 이것부터 설명을 해주셔야 할 것 같네요.

나충수(이하 나) : 우선 우리가 흔히 말하는 연봉은 고정연봉(Fixed Salary)입니다. 기업으로서는 법적 지급 의무를 지니게 되고 직원 입장에서는 각종 수당이나 상여금, 퇴직금 등의 기준이 되므로 매우 중요합니다. 따라서 이를 기본연봉이라고도 부릅니다. 
 
다음으로 연봉의 개념으로 포함할 수 있는 것이 성과연봉(Incentive Salary)입니다. 대체로 기업의 경영성과나 개인의 인사고과에 따라서 고정연봉의 최대 50%까지 지급하도록 설계돼 있습니다. 삼성그룹의 OPI, SK그룹의 PS, 두산그룹의 STI 등이 여기에 해당합니다. 
 
마지막으로 연봉을 폭넓게 해석해 현금성 복리후생비나 장기근무 보너스를 포함하기도 합니다. 이것도 연간으로 합산하면 무시하지 못할 금액이기 때문에 연봉협상 과정에서 매우 중요한 고려대상입니다.

이 : 단순히 복리후생 차원이 아니라 현금성으로 지급하는 것을 연봉에 포함시켜도 괜찮다는 건가요?

나 : 넓은 의미에서 연봉으로 봐야 한다는 거죠.

이 : 알겠습니다. 보통 직장인들이 커리어케어에 많이 하는 질문이 이직할 때 연봉을 지금보다 몇% 인상하는 게 좋냐는 거잖아요. 몇%가 적정한 인상 수준이라고 답해주시나요?

나 : 사실 이 질문에 대한 정답은 없습니다만, 통상 현 연봉에서 10~20% 인상이라면 나름 잘한 연봉협상입니다.

다만 인재풀이 협소한 포지션, 채용이 절박하고 시급한 포지션 또는 흔히 말하는 ‘S급 인재’라는 글로벌 핵심인력들을 스카웃하는 경우에는 연봉이 최대 50%까지 오르는 경우도 있습니다.

이 : 인상률이 50%까지도 가능한가요?

나 : 그 대상에 본인이 해당하는지는 살펴봐야겠죠.

이 : 직장인들이 가끔 착각하는 것이 프로야구 선수처럼 과도한 연봉을 불러도 회사에서 주지 않을까 생각하는데 현실은 그렇지가 않잖아요.

나 : 그런 식으로 초기 금액을 잘못 설정하면 연봉협상 과정이 길어지겠죠.

이 : 앞서 언급하신 것 중 회사 입장에서 절박한 포지션들은 연봉 인상률이 40~50%도 기업에서 감당할 수 있다고 했는데 어떤 포지션들인가요.

나 : 예를 들면 최근 각광받는 4차산업 분야의 인력들 입니다. 빅데이터, 인공지능 분야는 찾는 곳은 매우 많은데 인력풀은 협소하거든요.

이 분야의 경우 40~50% 연봉 인상도 가능하다고 봅니다

이 : 연봉협상 과정에서 보통 기업이 먼저 연봉안을 제시하잖아요. 그런데 받아보니까 기대치보다 낮을 수 있거든요. 이 경우에는 어떻게 반응해야 하나요? 

나 : 현재와 비슷하거나 심지어 현재보다 낮은 수준의 연봉을 제시받는다고 하면 본인이 이직을 포기할 수 있다는 생각을 전달하면서 본인의 기대 수준을 정확히 제시하는 것이 좋습니다. 

다만 너무 과도한 수준의 희망 연봉만을 이야기할 것이 아니라 충분한 근거 자료를 첨부해서 연봉 인상의 논리를 먼저 제시할 필요가 있습니다.

예를 들면 전년도의 본인의 근로소득 원천징수 영수증이나, 금년도 연봉계약서 등을 제시하고 그것을 기준으로 연봉 인상을 이야기한다면 인사팀에서도 충분히 반영해줄 것으로 예상됩니다. 필요에 따라서는 급여명세서 3~4달치를 보여주는 것도 도움이 될 것 같고요.

이 : 그렇게 자료를 제시해서 연봉협상이 잘되면 모르겠는데 그럼에도 지원자의 요구대로 맞춰주지 못하는 경우도 있어요. 사이닝 보너스(signing bonus-고용 계약을 체결할 때 회사가 연봉 외에 일시에 또는 분할하여 지급하는 현금 보너스나 그에 상응하는 보상)나 기타 다른 지원비로 충당해주는 것을 제안하는 경우도 있고요.

이런 제안을 후보자 입장에서는 받아들이는 게 맞는 건지 혼란스러울 수 있거든요. 어떻게 보시나요?

나 : 사안이나 상황에 따라 달리 판단해야 하지 않을까 합니다. 

예를 들어 스타트업이나 유망한 중소기업 같은 경우 대기업의 연봉 수준을 맞출 수가 없기 때문에 스톡옵션 등 미래의 성과를 나누는 방식으로 연봉협상을 하는 경우가 많습니다. 이런 경우에 회사나 분야의 미래에 대한 확신이 선다면 충분히 받아들일 수 있을 것입니다. 

반면 대기업에서 사이닝 보너스 등을 제시한다면 이는 지원자에 대한 존중일 수도 있고 반대로 고정연봉을 깎기 위한 수단일 수도 있으니 면밀히 검토해야 될 것입니다.

이 : ‘사이닝 보너스’가 어떠한 지점에서 후보자에 대한 존중이라고 볼 수 있나요?

나 : 대기업이라 할지라도 특정 직급이나 연차에 지급할 수 있는 연봉의 폭, 즉 ’페이 밴드(Pay Band)’가 정해져 있습니다

문제는 기업이 ’Pay Band’를 넘어서는 수준의 연봉을 책정해야 하는 상황에서는 채용에 대한 부담이 생기고 심지어 채용 포기를 하기도 합니다 

그럼에도 불구하고 인재를 채용하려고 할 때 사이닝 보너스와 같은 방법을 쓰죠. 이런 경우는 채용 의지가 강하다는 긍정적인 신호이자 지원자에 대한 존중으로 볼 수 있겠죠.

이 : 마지막 질문입니다. 연봉협상이 매우 중요한 것은 알겠는데 사실 누군가와 상의하기 곤란하잖아요. 보통 비공개 조항이 있어서이기도 하고, 개인정보라 민감하다 보니 혼자서 모든 결정을 해야 하는데요. 이 부분에서 조언을 부탁드립니다.

나 : 본인이 직접 지원하는 공채가 아니라면 저는 채용 전문 컨설턴트인 헤드헌터를 적극 활용하시라는 조언을 드리고 싶습니다. 왜냐하면 헤드헌터는 그 회사 여러 포지션의 채용을 해본 경험이 있고 시장상황에 대해서도 가장 정확하고 많은 정보를 알고 있기 때문에 어떻게든 후보자에게 도움이 될 수 있는 내용을 전달해줄 수가 있습니다.

심지어 상담비용이 무료입니다.

물론 그 회사에 근무하는 지인이나 해당사 인사담당자에게도 정보를 얻을 수 있겠죠. 하지만 지원자의 입사를 위해서 노력하는 헤드헌터와는 입장이 다를 수 있으니 헤드헌터를 적극 활용할 필요가 있고요.

최근에는 비즈니스피플처럼 헤드헌팅회사가 직접 운영하는 채용포털이나 온라인 직장평가 사이트 등에도 다양하고 좋은 정보들이 많이 있으니 적극 활용하는 것도 방법입니다. [나충수 상무 커리어케어 헤드헌팅 사업본부]
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